ESTGL - DCSH - Dissertações de mestrado (após aprovadas pelo júri)
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Browsing ESTGL - DCSH - Dissertações de mestrado (após aprovadas pelo júri) by advisor "Antunes, Sandra"
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- A Gestão de Conflitos nas Organizações Sociais com o Estatuto de IPSS no Distrito de ViseuPublication . Fonseca, Filipa Rafaela Martins; Antunes, Sandra; Oliveira, MárcioNa atualidade, as Organizações Sociais desempenham um papel fulcral e indispensável para o bem-estar de muitos indivíduos na sociedade, deste modo emerge a importância da gestão de conflitos nestas organizações para que as mesmas consigam realizar uma intervenção adequada a cada situação, bem como prestar serviços de qualidade. Neste sentido, o estudo teve como finalidade descobrir se existe e como é realizada a Gestão de Conflitos nas Organizações Sociais com o estatuto de IPSS do distrito de Viseu assim como apurar a perceção acerca do resultado dos conflitos no ambiente/clima destas organizações. A investigação teve como principais objetivos: identificar as IPSS existentes no distrito de Viseu; conhecer quais as principais causas na origem de conflitos nas organizações e os tipos de conflitos mais frequentes; identificar quem assume o papel de gestor de conflitos dentro das organizações sociais; conhecer quais as práticas mais utilizadas pelas organizações para a gestão/resolução dos conflitos; perceber quais os estilos de gestão de conflitos mais utilizados pelas organizações; descobrir quais as formas mais utilizadas pelas organizações sociais para evitar os conflitos; e perceber qual a perspetiva dos diretores/gestores relativamente ao impacto dos conflitos no ambiente/clima das suas organizações. No capítulo do enquadramento teórico foi abordado o Terceiro Setor, as IPSS, a Gestão de Recursos Humanos, a Gestão de Conflitos e o Ambiente/clima Organizacional. Na parte empírica da investigação recorreu-se a uma metodologia quantitativa através da utilização de um inquérito por questionário direcionado aos diretores/gestores das Organizações Sociais com o estatuto de IPSS no distrito de Viseu. Após a análise dos resultados obtidos, revelou-se que os conflitos que emergem neste tipo de organizações também são geridos, sendo o gestor/a de recursos humanos e o diretor/a técnico/a os principais gestores de conflitos. Contudo, apesar de a grande maioria dos diretores/gestores destas organizações defenderem a ideia de que a gestão construtiva dos conflitos pode proporcionar vantagens para a própria organização, a maioria refere que os conflitos têm um impacto negativo no ambiente/clima das suas organizações, demostrando a ausência ou a falha numa gestão construtiva dos conflitos.
- Gestão de Recursos Humanos: a necessidade de autoregulação nas organizaçõesPublication . Ribeiro, Andreia Pereira; Carvalho, Ana Branca; Antunes, SandraO terceiro setor, que abrange uma série e complexa estrutura de organizações sociais surge pela incapacidade do Estado dar resposta aos problemas e desafios constantes da sociedade. Deste modo, o Estado tem vindo a delegar e transferir competências e responsabilidades pelo desenvolvimento de ações e das políticas públicas sociais a estas organizações, que embora sob a sua alçada, enquanto organismo regulador e financiador, se veem obrigadas a adotarem práticas e modelos estratégicos de gestão e a reestruturarem-se para fazer face aos efeitos da globalização. A Gestão de Recursos Humanos (GRH) tem vindo a evoluir e a incorporar novas preocupações, nomeadamente acerca de como pensar estrategicamente a gestão de pessoas. Esta, aliada à gestão estratégica das organizações sociais, é fator estratégico, decisivo e fulcral, pela natureza social e humana que impera nos serviços e na cultura, sendo das áreas mais difíceis de gerir. No sentido de consolidar a gestão e as práticas de GRH, e perante a descentralização do Estado, as organizações sociais têm necessidade de criar procedimentos de autorregulação e códigos de conduta que se assumem como estratégia reguladora, colmatando o desajuste em relação às atuais necessidades, à falta e à ambiguidade da legislação criada pelo próprio Estado. Perante o exposto, esta investigação, sustentada num estudo de caso, tem como intuito compreender de que forma são percebidas as práticas de GRH na relação que estabelecem com a necessidade de autorregulação numa dessas organizações – o Centro Social e Paroquial de Chãs (CSPC), já que é uma área tão peculiar quanto necessária nas organizações sociais. Para tal, recorreu-se a técnicas de recolha de dados como a entrevista, o inquérito por questionário, a observação participante e a análise documental. Dos resultados obtidos destacou-se a evidência da relação existente entre a implementação de práticas de GRH e a necessidade de autorregulação; observou-se que a perceção obtida perante as práticas de GRH, face à necessidade de autorregulação, varia segundo os diversos níveis hierárquicos, e que, apesar de deficitários e rudimentares, existem documentos de autorregulação no CSPC que sustentam, facilitam e regulam as práticas de GRH. Face ao diagnóstico realizado na instituição em estudo, e tendo em conta toda a temática, foi apresentada uma proposta de Manual de Acolhimento e Integração dos Colaboradores, com o intuito de enriquecer estrategicamente o CSPC.
- Impacto dos Estilos de Liderança na Satisfação Profissional: Estudo de Caso da Santa Casa da Misericórdia de ViseuPublication . Teixeira, Daniela Alexandra da Silva; Antunes, Sandra; Oliveira, MárcioNa atualidade é cada vez mais importante o papel dos recursos humanos numa organização social. Deste modo os profissionais que se dedicam a estas organizações devem estar satisfeitos para o bom desempenho das suas tarefas no âmbito profissional. Da mesma forma que é importante atentar na liderança e nos estilos de liderança que as organizações sociais adotam dada a importância de uma boa liderança para o sucesso de uma organização e, desta forma, é importante questionarmo-nos de que modo os estilos de liderança adotados por uma organização social têm impacto nos seus recursos humanos. Para o sucesso de uma organização social é necessária uma liderança que o promova e, para tal, colaboradores que devem estar satisfeitos, uma vez que todos devem caminhar no mesmo sentido para alcançar aquilo que pretendem. Dada a importância que este tema detém, o objeto de estudo da presente dissertação consiste em averiguar os estilos de liderança das diretoras técnicas, bem como o nível de satisfação dos(as) colaboradores(as) de todas as respostas sociais existentes na Santa Casa da Misericórdia de Viseu, e perceber o impacto dos estilos de liderança adotados no grau de satisfação dos(as) colaboradores(as). Os objetivos que se pretendem alcançar com esta dissertação incidem em: identificar os diferentes estilos de liderança adotados pelas diretoras técnicas; verificar o nível de satisfação profissional dos(as) colaboradores(as) relativamente a vários fatores do contexto de trabalho; verificar a perceção que as diretoras técnicas têm acerca da sua liderança e compará-la com a visão dos(as) colaboradores(as). Os eixos teóricos que nortearam esta investigação foram: a economia social e as organizações do terceiro setor, concretamente a santa casa da misericórdia; a satisfação profissional, as suas dimensões e teorias; a liderança, nas suas teorias e estilos existentes. No que respeita ao fundamento epistemológico, a presente investigação insere-se num estudo de caso e numa investigação correlacional. O desenho metodológico compreendeu uma investigação de tipo misto, ou seja, qualitativa e quantitativa. Esta metodologia resulta numa combinação de métodos que é vantajosa para o respetivo estudo, uma vez que se trata de um trabalho de investigação que pressupõe múltiplos propósitos e, assim, é possível uma melhor compreensão dos fenómenos. Desta forma, foram utilizados dois instrumentos de recolha de dados, a entrevista semiestruturada e o inquérito por questionário, complementando-se, ainda, esta recolha com a pesquisa bibliográfica. Como principais resultados desta investigação aponta-se a evidência de que os estilos de liderança adotados pelas diretoras técnicas são o estilo democrático, consultivo, participativo e integrador, e que esses estilos de liderança têm impacto na satisfação profissional dos(as) colaboradores(as), que, por sua vez, se sentem, na sua maioria, satisfeitos a nível profissional.
- Motivação e Satisfação laboral dos colaboradores de ação direta em Estruturas Residenciais para idosos do concelho de Viseu: Estudo comparativo entre IPSS e Setor PrivadoPublication . Silva, Judite Maria dos Santos; Antunes, SandraDiversos são os fatores que influenciam e são empregados para elucidar a presença ou ausência da motivação e satisfação dos colaboradores de ação direta, nomeadamente as políticas e práticas organizacionais, mas também algumas das suas caraterísticas individuais. A presente dissertação pretende verificar se existe uma diferenciação dos resultados relativos aos níveis de motivação e ao grau de satisfação laboral dos colaboradores que trabalham em ERPI, tendo em conta os diferentes contextos organizacionais no concelho de Viseu. Os principais eixos teóricos adotados foram: a evolução das medidas de proteção social na velhice em Portugal; o papel social da mulher como cuidadora formal e informal do idoso; a evolução da gestão dos recursos humanos; motivação no trabalho; teorias motivacionais; satisfação do trabalho Foram aplicados 138 questionários, 111 em ERPI no setor não lucrativo e 27 em instituições do setor lucrativo com resposta social equiparada, posteriormente analisados em IPSS. Concluímos da existência de uma maior satisfação no setor lucrativo relativamente: ao contexto organizacional; à cooperação e comunicação; ao reconhecimento e recompensa; à capacidade de liderança e chefia; à relação que existe entre os colaboradores e a chefia; à realização pessoal e profissional, tendo em conta a função desempenhada; quanto ao posto de trabalho. Verificou-se um maior índice de satisfação no setor não lucrativo relativamente: à mudança e inovação; às relações de chefia e as orientações, o apoio e coordenação; o grau de participação dos funcionários nos processos de tomada de decisão da organização; às perspetivas de progressão de carreira; à capacidade para gerir um grupo e à importância dos prémios atribuídos.